Mengembalikan Jiwa

Ketika sebuah perusahaan tumbuh besar, peran para profesional mendominasi. Mungkin sebelumnya mereka lulus cum laude dari universitas ternama, bahkan di luar negeri, lalu bekerja di sederet perusahaan multinasional, atau big five firma konsultansi asing. Rekam jejak mereka solid dan mengesankan, sehingga sekarang diganjar dengan posisi mentereng dan remunerasi menggiurkan. Eksekutif seperti ini cocok untuk menggerakkan roda perusahaan yang sehat dalam situasi normal. Namun ketika perusahaan dihajar gelombang krisis, apalagi stadium tiga, free fall, sementara lanskap persaingan bisnis sangat disruptif, anak-anak manis tersebut cenderung gagap, dan akhirnya jadi benalu yang membebani.

Untuk keluar dari jeratan krisis, misi yang menginspirasi, tujuan besar berjangka jauh ke depan, dan nilai-nilai yang kokoh, harus menjadi kompas yang membimbing perusahaan. Ambisis perusahaan yang meredup di tangan para profesional, harus dihidupkan kembali. Dibutuhkan pemimpin yang mampu berbicara one-on-one, dari hati ke hati, dengan para franchise players, para pemain kunci yang menentukan kinerja perusahaan, meminta mereka berkomitmen untuk tetap tinggal dan bertempur menyelamatkan perusahaan. Tentu tidak mudah, karena biasanya mereka adalah frontliners yang dulu terabaikan. Oleh karena itu, kemampuan membangun trust and respect adalah kriteria yang tak bisa ditawar.

Setelah membangun kembali pasukan komando yang militan, sang pemimpin siap untuk melakukan sejumlah langkah penyelamatan yang tidak populer. Pertama, melepas lini bisnis di luar core of the core. Kedua, memangkas struktur organisasi dan prosedur secara radikal, untuk mengurangi kompleksitas. Ketiga, berinvestasi secara masif dalam membangun kompetensi baru yang dibutuhkan. Tiga langkah ini berpotensi menimbulkan resistensi kuat dari pihak-pihak yang merasa dirugikan, sehingga harus dilakukan dengan taktis dan cermat, namun tetap tegas tanpa kompromi. Jika berhasil, sumberdaya yang terbatas bisa difokuskan untuk mendukung penyelamatan dan pemulihan yang permanen.

Dengan demikian sang pemimpin harus memiliki kepemimpinan yang efektif untuk menjadi agen perubahan bagi dirinya dan orang lain serta memiliki konsep kepemimpinan situasional. Ikuti pelatihan “Effective Leadership” di Jejuru akan membantu kamu untuk memahami konsep kepemimpinan yang mampu mengkombinasikan berbagai keunggulan dan keahlian yang dimiliki oleh setiap bawahannya sehingga mampu menyelamatkan perusahaan.

 

Petarung Muda

Untuk melepaskan diri dari jerat free fall, incumbent perlu merekrut atau bermitra dengan para petarung muda. Anak-anak ini memang miskin pengalaman, tapi kaya masa depan. Karena nyaris tak punya beban masa lalu, horison imajinasi mereka tak terbatas. Gagasan-gagasan yang terlontar dari benak mereka tak terkungkung kelaziman sejarah. Setiap ide dibiarkan bertarung bebas di pasar terbuka. Tak ada yang mati prematur, terbunuh di ruang rapat, gegara dibenturkan dengan ukuran sukses yang sudah berkarat.

Coba kumpulkan para eksekutif senior dalam sebuah tim ad-hoc untuk merespon krisis yang dihadapi perusahaan. Hasil apa yang lazim didapat? Ratusan PowerPoints yang sophisticated. Isinya analisis masalah, yang intinya anda sudah tahu, namun dibuat lebih ilmiah, dengan gimmick serenceng data dan teori yang “menyeramkan.” Disusul kemudian dengan sejumlah rekomendasi yang biasanya masih normatif, dua tahun time frame eksekusi, dan anggaran biaya yang fantastis. Oh ya, jangan lupa, sebagian dari rekomendasi tersebut adalah “lakukan kajian lanjutan.” Hasil yang kurang-lebih serupa juga akan diperoleh jika anda menggunakan jasa konsultan. Yang berbeda adalah, biaya ekstra yang berpotensi mengundang komplikasi tekanan darah tinggi dan serangan tanjung.

Para petarung muda tersebut gaya kerjanya sangat berbeda. Berbagilah visi besar untuk mengubah keadaan dan memberikan dampak. Ceritakan apa yang menjadi keresahan anda. Berilah sedikit arahan. Lalu sediakan ruang gerak yang luas. Jika anda berhasil menekan tombol yang tepat, saksikan ledakan antusiasme yang luar biasa. Mereka bekerja belasan jam sehari, tujuh hari seminggu tanpa harus dipaksa. Mereka akan bereksperimen, lalu menyodorkan prototype yang siap dieksekusi sebagai obat penangkal krisis. Memang tidak ada jaminan langsung berhasil. Namun setidaknya Anda tak lagi disodori PowerPoint basi.

Oleh karena itu, perusahaan harus melakukan proses penyaringan karyawan baru yang produktif untuk kepentingan keberhasilan perusahaan. Ikuti pelatihan “Behavior-Based Interviewing Techniques” di Jejuru akan membantu Anda untuk memperkenalkan sistem efektif, menambah pengetahuan serta keterampilan menyeleksi calon karyawan melalui teknik berbasis perilaku sehingga Anda mendapatkan peluang lebih besar untuk merekrut karyawan yang kompeten, memiliki motivasi tinggi, dan berpotensi untuk menjadi asset perusahaan yang bernilai tinggi.

 

Memerangi Obesitas

Memerangi obesitas perusahaan bukan perkara gampang. Pesan tentang ini perlu disampaikan loud and clear agar semua orang paham, dan kemudian menentukan pilihan: mendukung dan terlibat, atau mengucapkan salam perpisahan. Secara rutin harus ada lemak yang dibuang. Bisa berupa jabatan manajerial, proses, atau jenis laporan yang tidak esensial. Para franchise players harus diberdayakan. Mereka adalah para kontributor utama kinerja perusahaan dan kepuasan pelanggan. Biasanya terdapat di frontlines, dan tidak memangku jabatan elit. Secara bertahap, dalam pertemuan pekanan, alihkan kewenangan manajer dan staf fungsional kepada pada franchise players ini. Awasi dan pastikan tak ada resistensi berlebihan dari mereka yang kehilangan otoritas. Akan terlihat bahwa banyak posisi manajerial tak jelas kontribusinya, sehingga harus dipangkas.

Secara berkala tokohkan seorang customer’s hero, seseorang yang terbukti bersedia mengorbankan apa saja untuk memenuhi komitmen perusahaan kepada pelanggan. Lakukan pula survei internal untuk menanyakan kepada para karyawan, apakah mereka mau merekomendasikan sahabat terbaiknya untuk direkrut oleh perusahaan. Berikan perhatian khusus kepada jawaban “tidak.” Galilah apa yang perlu diperbaiki agar jawaban tersebut berubah menjadi “ya.”

Kemudian tengoklah ke luar. Lakukan benchmarking berkala mengenai kualitas hasil dan proses, juga cost dan speed terhadap pesaing yang paling ramping dan agile, bukan yang paling kuat dan mapan. Lalu susun dan aplikasikan sejumlah langkah taktis untuk segera menutup kesenjangan yang ada. Bisa berupa diterapkannya beberapa rutinitas baru oleh frontliners dalam menangani pelanggan. Bisa juga kembali merampingkan organisasi dengan membuang lemak berlebih yang sebelumnya tidak disadari. Orang yang sedang berdiet kerap baru sadar dirinya masih kelebihan berat badan saat bertemu orang yang lebih ramping.

Pelatihan “Fraud Management” di Jejuru akan membantu Anda untuk meningkatkan kesadaran akan adanya risiko fraud di perusahaan yang bisa dideteksi umumnya karena ada laporan dari karyawan yang berakibatkan mengalami kerugian bagi semua orang dalam perusahaan.

Menghidupkan yang Mati Suri

Kalau krisis sudah terlanjur sampai di fase terjun bebas, perusahaan akan mati suri. Kondisi ini jauh lebih parah ketimbang stadium overload dan stall-out. Perusahaan sudah terpojok akibat serangan masif para pendatang baru, menjadi usang karena gagal merespon perubahan teknologi dan pasar, serta merosot drastis profitabilitas dan nilai pasarnya. Menyelamatkannya memang tidak mudah, tapi masih mungkin dilakukan jika seluruh jajaran perusahaan bersedia menelan pil pahit penyembuh.

Pil tersebut adalah merombak tim manajemen, dengan memasukkan orang-orang baru yang bisa menjadi darah segar bagi perusahaan yang sudah letih dihantam krisis. Eksekutif manja penyuka kemapanan tentu tidak cocok untuk posisi ini. Yang dibutuhkan adalah para petarung yang antusias, namun memiliki kompetensi yang sudah teruji dalam memimpin bahtera meniti badai. Kredibilitas menjadi syarat yang tak bisa ditawar, karena dalam menyelamatkan perusahaan mereka harus mengambil sejumlah keputusan tidak populer yang tak mudah menuai dukungan. Jadi, gairah untuk membangun kembali masa depan dan pikiran yang terbuka sangat dibutuhkan, tapi tidak cukup.

Tim manajemen yang kuat dan kredibel lebih berpeluang mengembalikan kepercayaan diri SDM perusahaan dalam menghadapi tekanan krisis. Namun selanjutnya mereka harus benar-benar fokus melakukan transformasi internal: merevitalisasi nilai-nilai, serta membangun perilaku dan kebiasaan kolektif yang baru. Di samping itu, sejumlah small and quick wins perlu didefinisikan dengan tajam, sehingga orang-orang kembali memiliki arah yang jelas dalam melangkah. Perlahan tapi pasti, optimisme bersama akan menguat, karena mereka mulai dapat kembali melihat masa depan. Untuk mampu melakukan tugas itu, tim manajemen harus bersedia turun ke bawah, melupakan hirarki organisasi, dan berdialog one-on-one, karena sekedar berbicara di pertemuan-pertemuan staf tidaklah banyak berdampak.

Pelatihan “Transformational Leadership” di Jejuru akan membantu Anda menjadi seorang pemimpin yang mengedepankan pendekatan untuk melakukan transformasi pada tim yang dipimpin agar dapat lebih independen dan terberdayakan, dengan meningkatkan kesadaran pada seluruh anggota untuk meningkatkan kebutuhan pribadinya ke tingkat aktualisasi diri daripada hanya bekerja berdasarkan prinsip transaksional.

Tetaplah Langsing dan Lapar

Lebih baik mencegah daripada mengobati. Sudah jelas kerbau tambun sulit berlari sehingga mudah diterkam singa. Karena itu, jangan sekedar merekrut karyawan sebagai rutinitas. Ibarat compulsive eating yang menimbulkan obesitas, compulsive hiring akan menggelembungkan organisasi. Yang harus dilakukan saat ini adalah revitalisasi. Militansi pendiri ketika melahirkan bisnis ini harus dihidupkan kembali, kemudian diwariskan kepada orang-orang di semua tingkatan. Bukannya tidak boleh merekrut. Namun lakukan dengan super hati-hati. Ingat, Anda sedang menyusun pasukan komando dan jangan ragu memberikan salam perpisahan bagi yang tak memenuhi syarat.

Ibarat kapal, ini adalah kapal perang, bukan kapal pesiar. Isinya mesti prajurit yang tak pernah puas dengan kemenangan yang sudah diraih, dan bergairah melakukan penaklukan-penaklukan selanjutnya. Eksekutif bermental birokrat tak cocok memimpin pasukan ini. Yang dibutuhkan adalah pemimpin bisnis yang  bertindak seperti entrepreneur. Obsesinya mengobati customer’s pain, anti hirarki, dan berorientasi hasil. Sosok seperti itu hanya akan muncul jika manajer di semua layer diberdayakan dan diberi diskresi yang luas.

Langkah selanjutnya adalah penyederhanaan. Lakukan audit dengan melontarkan beberapa pertanyaan mendasar. Jika bisa mengulang dari awal, akankah saya beriinvetasi di sini? Betulkan ini cara terbaik untuk memanfaatkan sumber daya yang ada, atau ini warisan masa lalu yang sudah tidak relevan? Betulkah konsumen bersedia membayar biaya untuk hal ini? Jawaban-jawaban jujur akan menuntun perusahaan memangkas sejumlah biaya kenikmatan, seperti area parkir khusus dan mobil mewah untuk eksekutif, temu makan siang di hotel bintang lima, dan rapat kerja tahunan di resor eksotis.

Dalam hal ini perusahaan harus memberikan pemahaman akan definisi dan tujuan utama merekrut karyawan yang sesuai dengan bisnis perusahaan. Melalui pelatihan “Basic Recruitment & Selection” di Jejuru, Anda akan memahami dalam pemilihan tenaga kerja sesuai dengan job description dan job specification, dan juga sesuai kualifikasi yang diharapkan oleh semua user.

Pasukan Ksatria Militan

Kembali menghidupkan semangat bertempur dalam bisnis harus diawaki oleh pasukan ksatria militan. Bagaimana membiakkannya? Dimulai dengan merekrut orang-orang yang tepat. Para calon ksatria militan tidak direkrut untuk mengisi  posisi-posisi tertentu. Akan tetapi, mereka dipilih berdasarkan sejumlah karakteristik winner yang diyakini sebagai fondasi daya saing berkelanjutan. Pemenang hidup di masa kini. Ia menolak menghabiskan waktu dan energi untuk menikmati atau menyesali masa silam. Ia telah berdamai dengan dirinya dan masa lalunya sehingga memiliki optimisme dan sikap positif terhadap masa depan.

Pemenang juga memiliki learning agility. Hal tersebut lahir dari keberanian bertanggung-jawab atas hasil kerjanya. Ia tidak takut mengakui kesalahan dan menjadikannya sebagai school fee untuk maju lebih jauh dan melompat lebih tinggi. Kerendahan hati membuatnya terus-menerus merasa masih bodoh, belum tahu dan belum bisa, sehingga siap belajar apa saja dari siapa saja. Pikirannya selalu terbuka untuk mencari pintu di setiap tembok penghalang. Baginya, selalu ada cara baru yang lebih tepat, dan ia menugaskan dirinya untuk mencarinya. Ia memandang berbagi pengetahuan sebagai jalan untuk menjadi lebih kaya.

Para ksatria butuh medium pembiakan yang tepat untuk terus tumbuh, sebuah entitas bisnis yang ramping dan agile. Dalam entitas ini, seluruh rencana operasional tunduk pada agenda-agenda strategis yang selalu terkait dengan upaya mengobati pain para pelanggan melalui value proposition yang solid. Di samping itu, ukuran kinerja dan capaian selalu tersaji dengan akurat dan terbuka, sehingga memacu setiap orang belajar lebih cepat untuk berkontribusi lebih banyak. Singkatnya, pasukan ksatria militan akan terbentuk ketika pribadi-pribadi yang tangguh, cerdas dan profesional bertemu dengan budaya organisasi pembelajar.

Untuk itu, dalam bisnis kita harus memiliki orang-orang yang paham bagaimana fungsi rekrutmen di perusahaannya dan bagaimana menjalankan tugas sesuai harapan perusahaan. Melalui pelatihan “Recruiting, Interviewing and Selecting Employees” di Jejuru Anda akan memahami cara mendapatkan sumber-sumber calon karyawan yang potensial, teknik wawancara dalam menggali potensi mereka, hingga pemahaman konsep recruitment yang efektif.

Serasa Milik Sendiri

Di liburan panjang Lebaran biasanya kami sekeluarga berlibur. Ke luar kota, atau ke luar negeri yang dekat-dekat saja. Selalu naik maskapai murah, low cost carrier. Bahkan kerap istri saya berinisiatif beli tiket promo jauh-jauh hari, supaya dapat diskon besar, walaupun biasanya non-refundable. Mengapa tidak menggunakan penerbangan yang full service? Sayang uangnya. Toh sampainya di tempat yang sama. Lain ceritanya kalau saya travelling dalam rangka pekejaan. Apalagi kalau dibayari klien. Hampir pasti naik Garuda. Kelas bisnis pula. Lho kok? Ya ini kan fasilitas yang menjadi hak saya.

Yang membedakan kasus pertama dari kasus kedua adalah adanya owner’s mindset. Ketika sebuah aktivitas melibatkan uang sendiri, lazimnya kita berhitung lebih cermat. Dalam bisnis, demikianlah cara berpikir founder atau eksekutif yang mewarisi mentalitas founder. Setiap rupiah uang perusahaan diperlakukan layaknya uang pribadi. Pengeluaran apapun, baik berupa biaya, maupun investasi, diperhitungkan dengan sangat matang. Jelas kan, karyawan yang bermental pemilik perilakunya akan sangat berbeda dengan yang bermental buruh. Yang pertama akan memilih yang terbaik untuk perusahaan. Yang kedua akan mengambil yang paling nyaman untuk dirinya, dengan biaya kenikmatan yang ditanggung perusahaan.

Bisa dipahami, mengapa eksekutif bermental founder menolak kekakuan birokrasi, dan taktis dalam mengambil keputusan. Ia sadar, birokrasi dan kelambanan berujung pada struktur biaya yang tidak efisien. Sebaliknya, eksekutif bermental priyayi punya beberapa alasan untuk menikmati birokrasi berliku. Pertama, proses pengambilan keputusan berlapis itu ibarat jaring pengaman. Ketika terjadi kesalahan, banyak orang yang bisa dikambinghitamkan. Kedua, para bawahan lazimnya tak mau repot berpikir kritis, apalagi mengkritisi atasan, sehingga si bos aman dan nyaman. Ketiga, tugas si bos relatif ringan. Praktis cuma mengamini hasil kerja bawahannya. Siapa yang membayar kedunguan itu? Perusahaan dan konsumen!

Melalui pelatihan “Basic Leadership” di Jejuru Anda akan memahami kepemimpinan yang patut memiliki kecerdasan emosionil untuk memberi pengaruh orang lain dan berprofesi dengan orang lain untuk merealisasikan target-target (goals) mereka dan perusahaan. Pemimpin seyogyanya meraih hasil sepanjang waktu, efektivitasnya terkait dengan sikap, janji dan perusahaan. Serta hal khususnya bagi seorang pemimpin, yakni bukan apa yang terjadi dikala “ia” ada, melainkan apa yang terjadi dikala “ia” tak ada.

Paradoks Pertumbuhan

Jangan mengira bahwa ancaman terhadap kelangsungan hidup incumbent dalam bisnis semata-mata datang dari disruptor di luar sana. Ada potensi ancaman internal yang menyertai proses pertumbuhan setiap perusahaan. Kondisi ini tidak sulit untuk dipahami. Bayangkan anda memulai usaha kuliner dengan membuka sebuah warung soto di garasi rumah yang sebelumnya tak terpakai. Anda terlibat dalam semua proses: membeli bahan baku, memasak, menata dan membersihkan tempat, menerima pesanan, menyajikan, bahkan hingga mengangkat dan mencuci piring kotor.

Anda berinteraksi langsung dengan pelanggan, sehingga suara mereka, selirih apapun, nyaring terdengar di telinga anda. Kepekaan anda terhadap masalah terasah. Setiap pelanggan penting buat anda. Ketika mereka mengeluh, anda meresponnya dengan segera. Kalaupun tetap belum bisa memenuhi ekspektasi mereka, setidaknya anda menunjukkan penyesalan. Bahkan kerap anda bersedia menyimak curahan hati mereka tentang beragam hal yang bukan urusan anda. Pelangganpun menganggap anda sebagai sahabat. Mungkin saja soto buatan anda tidak istimewa. Tapi makan di warung anda merupakan pengalaman istimewa bagi mereka. Merekapun kemudian secara sukarela menjadi marketer yang militan bagi warung soto anda.  Lalu pelanggan anda terus bertambah, sehingga anda memutuskan menambah jumlah meja, memperluas area warung dengan memasang tenda di depan garasi, bahkan akhirnya membuka cabang di tempat lain.

Perusahaan anda tumbuh membesar. Anda merekrut banyak karyawan untuk menjalankan bisnis. Jabatan anda meningkat menjadi bos yang mengawasi pekerjaan anak buah. Bahkan bisa jadi anda mulai merasa lelah dan ingin beristirahat di rumah, sambil memantau jalannya bisnis melalui orang-orang kepercayaan yang melapor via alat komunikasi. Sekarang, keluhan pelanggan sulit terdengar di telinga anda. Terlalu banyak filter yang menyaringnya. Belum lagi sifat dasar manusia tak ingin terlihat salah, sehingga mungkin sekali anak buah anda hanya melaporkan yang baik-baik saja. Perlahan tapi pasti warung soto anda kehilangan sesuatu yang selama ini membuat pelanggan jatuh hati, yaitu sentuhan pribadi anda sebagai pendirinya, founder’s mentality yang membuat bisnis jadi punya jiwa.

Manusia Militan

Masih ingat kan paparan saya tentang biaya kenikmatan dan dampaknya terhadap positioning incumbent dalam lanskap persaingan di era disrupsi ini? Intinya, Incumbent bertengger nyaman di bagian kiri atas kurva permintaan, melayani segmen pasar yang eksklusif, yang mampu membayar premium price. Brand yang kuat membuat konsumen menjadi sangat loyal, sehingga sulit menggoyahkan incumbent di segmen pasar yang sama. Terbangun kepercayaan diri yang super kuat, yang melemahkan sensitifitas terhadap weak signals yang berbisik di telinga mereka.

Kuatnya incumbent bukan berarti tak ada celah untuk memasuki medan pertarungan. Segmen pasar di bagian kanan bawah seolah daerah tak bertuan. Struktur biaya yang tinggi dan marjin laba yang terlanjur dipatok tinggi membuat incumbent tak mampu menjangkau segmen ini. Coba tengok, ketika maskapai bintang lima semisal Garuda kelabakan menakar kerugian, sejumlah low cost carrier justru gegap-gemita menuai laba. Para penantang itu menerapkan strategi “potong kaki” yang efektif. Harga yang rendah membuat mereka mampu menyapu low-end market.

Tentu ada sejumlah prasyarat yang membuat para pendatang baru mampu melakukan strategi low cost tersebut. Salah satunya, manusia militan, orang-orang muda dengan fighting spirit yang menggetarkan. Mereka bersedia bekerja extra-miles dengan fixed salary yang relatif rendah, dan percaya bahwa kelak akan mendapat lebih dalam bentuk insentif yang fleksibel ketika pasar sudah dikuasai. Anak-anak muda ini bekerja serabutan, didukung fasilitas seadanya, namun memanfaatkan kecanggihan teknologi digital, sehingga perusahaan tidak perlu diawaki oleh serombongan besar manusia yang membebani biaya overhead. Mereka tak perlu berkantor di segitiga emas yang mahal sewanya. Tak jarang serangan mereka terhadap incumbent dilakukan dari kamar kost atau garasi rumah.

Duh (Lagi-lagi) Millenials

Beberapa tahun yang lalu, di suatu hari, seorang staff saya datang ke ruangan saya. Dengan wajah lesu, kepala tertunduk, dan suara terbata-bata, dia menyampaikan niatnya untuk mengundurkan diri. Saya cukup kaget. Anak ini cerdas dan masa depannya prospektif. Saya tanya alasannya. Dia jawab, “Saya sudah lama bekerja di sini pak. Sudah tujuh bulan. Tapi kok rasanya saya tidak berhasil memberikan impact.” Saya mengumpat dalam hati, “Dasar millenials!” Tujuh bulan? Dia bilang sudah lama? Dan dia merasa seharusnya sudah memberikan impact? Tujuh bulan sih bayi saja kalaupun lahir prematur. Lalu, apa kabar generasi ayahnya yang bekerja tiga puluhan tahun di satu perusahaan, dan merasa baik-baik saja?

Di satu sisi millenials punya idealisme yang besar: ingin memberkan impact, bahkan bermimpi mengubah dunia menjadi lebih baik. Namun di sisi lain, mereka juga punya kecenderngan mengharapkan instant gratification, dan kurang sabar berproses. Dampaknya, anak-anak generasi ini relatif mudah terjangkiti virus HHTA (hangat-hangat tahi ayam). Ketika menemukan mainan baru semangat mereka melompat secara eksponensial. Namun seiring berjalannya waktu, terutama ketika mulai berhadapan dengan sejumlah tantangan yang tidak mudah diatasi, gairah yang semula menyala itupun padam seketika. Mereka menjadi galau. Malas-malasan. Sampai kemudian berjumpa dengan mainan berikutnya.

Oleh karenanya millenials butuh dipimpin oleh seorang coach yang sabar. Tugas coach ini adalah mengajak millenials untuk duduk sejenak dan melakukan proses stop and think. Dia perlu diajak memvisualkan mimpi besarnya secara lebih konkrit, kemudian menurunkannya menjadi roadmap dan action plan yang jelas dan dapat dieksekusi. Yang tak kalah pentingnya, karena millenials cenderung mencari instant gratification, roadmap tersebut harus memuat dengan jelas sejumlah quick wins yang bisa dicapai dalam waktu relatif cepat, dan terasa langsung hasilnya. Dan akhirnya, tugas sang coach adalah menyemangati dari hari ke hari, agar obor semangat sang millenial tak mudah padam. Dari pengalaman, mendampingi sebagai teman, sekaligus menjadi role model yang kredibel, merupakan strategi yang paling jitu.

Skill memimpin bawahan millenials ini penting dimiliki oleh seorang supervisor. Pengetahuan dan keahlian untuk menjadi supervisor yang efektif tidak bisa dianggap remeh.  Sehingga ketrampilan mengelola tugas, keahlian mengelola bawahan menjadi terasah. Pelatihan “Great Supervisor” di Jejuru akan membuat Anda memahami dengan jelas kompetensi apa yang harus dimiliki agar dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab sebagai supervisor.